企業如何激勵員工？ 7 個激勵員工的祕訣，打造熱情高效團隊

實戰派企業家

張方駿

幫助人們更富有、自由、快樂
創業家、頂尖企業教練

多次在短短一年內，將企業從零推向破億營收的巔峰，具有卓越的商業洞察力和執行力；精通NAC（神經鍊調整術）、組織行為科學、教練技術與商業策劃，加上大量創業與客戶數據經驗，助力客戶實現質的飛躍成果。

激勵員工該用什麼方法呢？有效的激勵員工是每位企業領導者的課題，如果員工對於公司沒有熱情、沒有想法、不想投入在其中，對於公司的整體績效想必是大打折扣，更別說可以達成公司目標，因此企業應該更積極提出激勵員工的方法，了解該如何激勵員工，提振團隊士氣，進而能達成績效目標。

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激勵員工是什麼，先了解激勵的定義

激勵員工要有明確的方向計畫

激勵員工之前，我們先知道「激勵」（Motivation）的定義是什麼，根據學者陳定國（1981）提出，激勵主要是推動或促動，設法影響他人的行動，達成特定目標。

回到什麼是激勵員工？就是指企業透過不同的策略方法，滿足員工的需求並且提升工作效率，同時達成企業設定目標；因此激勵員工最重要的了解員工的需求，包含內在與外在動力，然後採取相對的行動，促進員工能夠投入。

在激勵員工時，我們可以從內在激勵與外在激勵兩個面向下手。內在激勵能激發長期的工作熱情與成就感，而外在激勵則能即時提升動力、強化執行力。兩者互補，缺一不可。

內在激勵：創造工作成就感、工作掌握度、升遷發展機會
外在激勵：公司福利、薪資、獎金

激勵類型	激勵方式	說明與效果
內在激勵	工作成就感	完成具挑戰性任務後獲得成就與自信，提升內在動力
	自主權與掌握感	能掌控工作進度與方法，有助提升責任感與工作滿足感
	職涯發展與升遷機會	規劃明確晉升路徑或提供技能培訓，激發員工投入未來發展
	工作意義與價值認同	工作目標與個人理念一致，增加使命感與長期留任意願
外在激勵	薪資與獎金制度	以金錢報酬激勵短期表現，常搭配績效考核機制
	福利制度（餐補、育兒等）	提供生活支援，減輕員工壓力，提升整體滿意度
	彈性工作與假期制度	強調生活與工作的平衡，提升員工幸福感與工作意願
	表揚與獎勵活動	透過公開表揚、獎狀、獎品等方式，讓員工感受到被重視與肯定

整個激勵員工的過程如同 E.A Locke（1991）提出的五個步驟，因為個人需求開始追求目標，目標實現後，達成績效接著獲得相關的報酬，最後報酬產生個人的滿意度。

需求
價值動機
目標及目的
績效
報酬及滿意度

然而企業要激勵員工之前，更要有明確的兩個方向，就公司的目標以及行動計畫，如果缺乏即使員工的需求被滿足，卻不知道公司希望的目標與方向，那麼激勵員工之後，員工也無法將能量投入在工作中，導致效益不佳。

為什麼需要激勵員工呢？最困難的是改變想法採取行動

企業隨著外在環境變化，時常在內部就需要跟著外在因素一起轉變，才能跟上趨勢，而內部轉變首當其衝的就是「員工」，可能是執行上的方式改變，也可能是企業政策上調整，這些變化會讓員工跳離原本的舒適區，帶來許多抗拒與不適，這種時候也就是企業主需要激勵員工，促進員工想法改變，願意跟著公司採取新的行動。

激勵員工過程需要良好的溝通

激勵員工改變過程中，很容易產生抱怨

任何改變都會給人帶來不適感，不管是企業政策的調整，或是要納入新的行動方法，或是員工個人生活上的變化也容易導致士氣低迷，因此即使公司同步提供相對應的政策來激勵員工滿足需求，中間還是會有落差或不理解，那麼「抱怨」就很容易產生，這絕對不是企業老闆或主管所樂見的，但是企業也不能因此就沒有任何對應政策，因此就需要花時間與員工溝通。

激勵員工最需要的是良好的溝通

良好的溝通是激勵員工的過程最需要的，透過理解員工價值觀，更深入了解員工的需求來知道每個人的想法與動機，對應不同的激勵方式。

舉個簡單的例子：對資淺的夥伴來說，最好的激勵方式可能是加薪或額外給予獎金，甚至是提供好的發展機會，讓人更有動力。但對於資深夥伴來說，可能更在乎公司的重視程度，同樣是提供獎勵，獎金可能不是首選，更重要的對他的「差異性」，公司提供額外有別於其他的福利，讓資深夥伴感受到重視。

因此激勵員工溝通扮演著很重要的成份，更好的做法是企業老闆能一對一與夥伴進行溝通，才能了解每個人在意之處。

這邊值得留意的是，溝通最大的原則就是要避免封閉式問話，如果溝通過程都是以對或不對，好或不好來進行，那麼獲得的答案就會相對侷限，也無法促成有效的對話；採取開放式問話，才能有更好的談話空間。

舉例像是，公司接下來的目標有哪些，你覺得現階段你的優勢是什麼可以達成什麼目標，或是擔心或顧慮狀況有什麼，引導夥伴做更多的分享。

▌延伸閱讀：如何提升你的溝通技巧與表達能力，7個重點不可不知

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激勵員工最重要的關心

企業最重要的資產是「人」，企業領導者在思考如何激勵員工的時候，首要的任務其實是關心每會成員夥伴的狀況，目前有遇到什麼狀況無論是工作上、生活上甚至是情感上，因為這些都會影響整體的表現狀況。表現關心的同時，也才能更容易了解問題點在哪，提供相對可行的方式激勵員工，也會更容易建立團隊的向心力，共同為企業的目標前進，達成績效。

激勵員工對企業帶來的好處

提升團隊績效

激勵員工已是現在企業不可少的一部分，激發員工的積極性，滿足員工需求，共同達成公司的目標；因此滿足需求，設計出合適且完善的激勵制度，如獎金、晉升或展發機會等；同時企業能賦予團隊夥伴任務，激發夥伴的積極性和潛力，發揮夥伴的創造力來提升績效。

打造積極的工作氛圍

適時的鼓勵夥伴，能夠帶來更好的工作氛圍，好的氛圍是會影響團隊成員的行為模式和工作表現，如果夥伴時常對工作環境感受到失望或低落，就會大幅降低工作效率，連帶整個團隊就會處在低迷的狀況；因此要阻止這樣的氣氛低落，建立健全的工作環境與激勵員工的獎勵制度，才能激起夥伴的熱情，提升營運效率，更能提高夥伴滿意度，還能增加留任意願。

建立企業文化

當團隊成員都對自己的工作充滿熱情與喜愛，整個團隊就會表現出非常積極又正向的氛圍，他們也會對於工作的投入度提升，無形中會在團隊互相影響；一個積極的團隊能夠為企業帶來更多創新與進步，因此這樣的熱情氛圍感染到整個公司，慢慢的就會形塑出專屬的企業文化。

如何有效激勵員工，7 個提升團隊績效的技巧

1. 將員工當成夥伴

想要提升員工的歸屬感，最直觀的方式，就是不要將員工視為員工，而是當成「夥伴」，從心態上轉變把員工當成夥伴，就會從上對下的態度，變成平行的態度，也容易展現出更多對於夥伴的重視，因為大家都是共同為達成公司目標前進。

2. 了解夥伴需求與動機

每個人的工作動力不同，作為領導者要有洞察每位夥伴特質的辨識能力，由於每個人對於成功的定義與想法也不同，有些人需要的激勵來自於實質上的獎勵，像是薪酬或是獎金等等，有些人則在意內在的滿足感，像是完成重要任務之後帶來的成就感，也有人喜歡挑戰或團隊合作的氛圍，因此需要辨別夥伴是屬於哪種類型，才能提供合適的激勵方式。

3. 企業制定清晰目標

企業主對於公司的目標要設定清晰，明確的願景和目標才能帶給夥伴有更清楚的方向可以前進，如果目標模糊不清或是朝夕令改，那麼對於夥伴來說，就會不知道到底該如何做，或是做了一半之後，卻又有變動，讓執行效率大幅下降，因此目標明確，才能在激勵員工動力之後，可以將這股動能轉換再提升公司績效上。

4. 了解夥伴的目標

企業老闆訂立了清晰的公司目標，再來也要理解夥伴的目標是什麼，他們在乎的是什麼，我們在打造團隊時如果企業的目標能涵蓋到夥伴的目標，規劃出合適的職涯成長路線，那麼大家就能更有志一同前進，因此定期花時間與夥伴聊天，了解工作以外的生活、家庭、興趣有哪些，理解夥伴期望成長方向，當夥伴感覺到你的理解與同理心時也會更支持你，同時也會對公司更有向心力。

5. 拆解目標

在設定好明確的目標之後，就需要拆解目標並且制定行動計畫，才能讓夥伴執行起來更有鬥志，如果目標太大，會覺得努力也很難達成，就很容易放棄或是覺得無所謂，導致心態變得很消極；但我們把目標拆解變小，其實就能做到激勵夥伴的作用，因為當夥伴感覺只要挑戰一下就有機會達成，反而有機會提高信心，會更願意努力嘗試看看。

6. 適時給予指導與鼓勵

對於夥伴的執行與行為表現，企業老闆應該要多留意用心觀察，才能真正掌握夥伴的狀況，提供即時的回饋，而回饋可以分成兩部分：

夥伴表現不足之處，可以指出那些地方不夠好，或哪些地方可以更好，來激勵他們成長，或是遇到具有挑戰性的問題，可以適時的給予指導，讓他們可以儘速釐清問題。

而對於優秀的夥伴，也要不吝嗇的給予讚美，除了口頭表達之外，更可以用實際的行動向夥伴表達謝意，例如給予具體的獎勵，讓他們知道被肯定與重視，獎勵能激起團隊成員對於公司的忠誠度。

7. 提供職涯成長空間

一條清晰的職涯成長道路，會激勵員工持續成長，企業老闆可以規劃明確的職涯發展，並且提供成長所需的技能發展，讓夥伴能夠增強自己的能力，同時能想像未來的發展，讓他們會更願意為了美好的期待而持續成長，夥伴本身能力提升，也就能同步帶動團隊績效。

激勵員工的失敗原因與常見錯誤

在激勵員工的過程中，有些錯誤方式可能導致激勵措施失效，甚至引發團隊成員的不滿與流失，以下列舉幾項常見的失敗原因：

失敗原因	說明	改善建議
過度微觀管理	管理者對細節干涉過多，壓縮員工自主空間，造成壓力與挫敗感	建立明確目標後授權執行，培養員工責任感與自信
忽略職涯發展	員工看不到成長機會，感到停滯、缺乏長期投入感	提供技能培訓、晉升階梯與職涯規劃支援，提升未來發展的想像空間
獎勵制度不公平	努力與回報不對等，導致員工失望、信任流失	建立公開透明的績效標準與獎勵制度，確保貢獻與獎勵相符
溝通不足	缺乏雙向理解，導致激勵手段與實際需求錯配	定期溝通、開放回饋機制，了解員工真實需求與動機
目標設定不當	目標太高或模糊，讓員工感到壓力或無所適從	依據 SMART 原則訂定目標，並拆解階段行動，提升執行信心

1. 過度微觀管理

過度干涉員工日常工作的細節，是常見但不易察覺的激勵員工失敗原因。當主管習慣於「微觀管理」（micromanagement），員工會感到被質疑與缺乏信任，進而喪失主動性，原本應該是激發潛力的激勵措施，反而成了壓力來源，導致績效下降、創造力封閉；企業應重視「授權」與「放手」，在明確目標與原則下，讓員工自行決定實踐方式。這種自主權不僅能提升員工的投入感，也會使他們更願意為成果負責，是激勵中不可或缺的心理因素。

2. 忽視員工的職涯發展

在激勵員工的策略中，忽略員工對職涯成長的期待，就很讓人有長期維持工作動力，員工不只是為了薪資，更在乎自己是否能在這份工作中持續成長與進步，因此當企業未能提供明確的升遷階梯、技能培訓或職涯規劃資源，員工容易產生「做再久也沒用」的無力感，進而選擇離職或消極工作，有效的激勵應包含中長期的發展安排，讓員工看到自己在公司未來的位置，才有機會培養真正的忠誠度與投入度。

3.獎勵制度不公平

激勵員工的根本在於「公平感」，一旦獎勵制度讓員工覺得「不是努力最多的人得獎」，會迅速導致信任瓦解；常見錯誤如主管主觀評價過重、績效標準模糊、資訊不透明等，皆會造成績效與回報不對等。

結果是認真工作的人失望，工作態度消極者卻僥倖得利，整體士氣與向心力嚴重受損，企業應建立清楚且公開的評估與獎勵制度，並定期檢討制度是否公平，才有機會讓激勵發揮正向循環的效益。

▌延伸閱讀：績效管理是什麼，提升團隊效率與組織生產力

4. 溝通不良

激勵員工的前提是理解，而理解的基礎來自溝通，若管理階層未主動與員工進行雙向溝通，很可能誤判員工需求與動機，導致激勵方法「使錯力」。例如，有人希望表揚卻得到獎金，有人希望被放手卻反而被更多干涉，這些錯配的結果會讓員工產生疏離感。

比較好的方式是建立開放式溝通機制，定期進行訪談與回饋機制，讓員工能表達真正的想法與需求，企業才能設計出對的激勵策略，真正提升員工參與與滿意度。

▌延伸閱讀：如何提升你的溝通技巧與表達能力，7個重點不可不知

5. 目標設定不當

激勵員工若沒有與明確、可達成的目標綁定，很容易讓員工感到方向混亂或壓力過大，設定太高的目標會讓員工覺得遙不可及而放棄努力；反之，如果目標模糊或太容易，也無法激發挑戰動力。

理想的激勵應該搭配「SMART 原則」（具體、可衡量、可達成、相關性高、具時限），讓員工在挑戰中獲得成就感，並透過階段性拆解目標，降低壓力感，當員工知道該如何前進，也相信自己有機會達成，自然會更願意投入工作。

▌延伸閱讀：SMART 原則是什麼？企業與個人都能受益的目標設定法！

激勵員工，驅動員工自發性成長

激勵員工確實能讓夥伴的績效提升，並且影響夥伴的工作心態，當他們受到激勵時，會更願意完成任務，並且能做出超越預期的表現，這對於企業來說會產生正向的影響，因此企業主更需要花時間規劃激勵員工的策略，才能保持團隊的高效積極性，同時也能為企業發展帶來更好的成效。

激勵員工常見問題

Q1：只靠加薪和獎金就能激勵員工嗎？

不一定。金錢屬於外在激勵，雖能帶來短期動力，但無法長期維持投入感。若缺乏內在激勵如成就感、發展機會與工作意義，員工容易感到空洞而失去動力。

Q2：不同部門員工的激勵方式可以一樣嗎？

不同部門的工作型態與需求不同，例如業務部門可能重視獎金制度，而研發團隊更看重挑戰性與職涯發展，應根據實際情況設計差異化的激勵策略。

Q3：激勵員工需要很多預算嗎？

除了金錢獎勵，良好的溝通、公開表揚、彈性工作安排與職涯成長規劃等，重點在於是否真正了解員工的需求。

Q4：如何知道員工需要什麼樣的激勵？

透過定期一對一面談、滿意度調查或團隊討論，了解員工的動機與關注點。建立良好的雙向溝通文化，是設計有效激勵措施的前提。

Q5：激勵制度多久需要檢討一次？

建議每半年至一年檢視一次，搭配公司階段目標與人力組成調整內容，可透過匿名問卷或座談會了解員工回饋，持續優化激勵效果。

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我是張方駿企業教練，一位實戰派企業家，幾度在短短一年內，將企業從零推向破億營收的巔峰，創造了驚人的商業奇蹟，具有卓越的商業洞察力和執行力，專注為你提供實戰、實效、實用的商業策略訓練與課程。

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