績效面談是企業每年都會執行 1-2 次來評估目前員工的執行狀況，做好績效評估可以提高員工的績效及對公司的貢獻，還可增加留任機會，也能讓企業老闆與員工透過績效面談的溝通彼此更了解，因此績效面談是公司必要做的事情。
然而，很多中小企業老闆，卻不知道該如何進行績效面談，或是對於績效面談具有恐懼甚至不了解績效面談的重要性，這對於公司培養人才會產生極大問題，因此這篇我們就來討論如何做績效面談。
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績效面談是什麼
績效面談是什麼
績效面談是企業管理中績效評估一個重要的關鍵環節，是與員工進行一對一對話，通常最少每年會進行 1-2 次或是季度進行，了解在過去一段時間個人的工作表現，針對績效評核的狀況提供回饋，並討論和說明員工和公司未來發展方向。
績效面談的目的
績效面談最重要的兩件事情是回顧過去績效及規劃未來目標。
績效面談不單單只是一個評核的過程，更是一個開啟和員工之間雙向溝通的機會，讓雙方可以彼此了解個人和公司營運的執行狀況，透過實際數據效益回顧員工的工作成果，像是知道銷售目標的達成率、專案完成率，也能了解員工的態度、團隊合作能力，清楚看見員工的表現。
透過過績效評估清楚數據資訊，提供員工具體、可行的回饋，而非以主觀意識評價，讓員工知道自己有哪些優勢被肯定，有哪些進步空間，並且能更清晰規劃後續的培訓及行動計畫。
同時企業老闆也能說明公司未來的發展，讓員工理解後續發展的職涯機會，聆聽員工想法與意願，確保組織與員工發展方向一致，增加員工的參與感，提高人才留任機會。
績效面談的目的：
- 評估員工表現
- 提供建設性回饋
- 職涯發展機會與規劃
- 提高員工參與度
- 提高人才留任率
▌延伸閱讀：績效管理是什麼，提升團隊效率與組織生產力
績效管理循環
討論績效面談之前，我們先了解績效管理循環，因為績效面談是績效管理中的一環，了解這個循環才能做好正確的面談。
| 階段 | 說明 | 執行建議 |
|---|---|---|
| 設定目標 | 在季度或年度開始前，與員工共同設定績效目標，作為評估依據 | 建議使用 KPI（關鍵績效指標）或 OKR（目標與關鍵成果），並遵循 SMART 原則（具體、可衡量、可達成、相關、時限）進行設定 |
| 執行跟進 | 員工依據設定目標展開日常工作，主管定期追蹤進度與提供支援 | 可安排季度績效檢視會議，利用數據工具追蹤目標進展，提供必要資源與即時回饋 |
| 績效面談 | 評估員工在過去一段時間的表現，透過面談雙向溝通與回饋 | 分析成果數據、執行狀況，並了解員工需求與想法，建立具建設性的對話 |
| 行動計畫與修正 | 根據績效結果修正目標，並規劃個人發展與提升計畫 | 可制定 IDP（個人發展計畫），安排培訓資源，追蹤後續成效，確保績效管理形成正向循環 |
1. 設定目標
目標設定是績效評估的最重要的參考依據，在季度或年度開始前一起和員工設定彼此認可的績效目標，設定方式可用 KPI （關鍵績效指標）或 OKR（目標與關鍵結果） ，也可同時進行，同時要符合 SMART 原則（具體、可衡量、可達行、相關性及時效性）設定，才能確保員工了解公司的期望，也能清楚知道自己的方向。
▌延伸閱讀：SMART 原則是什麼？企業與個人都能受益的目標設定法！
2. 執行跟進
員工根據所設定的目標執行工作，過程中企業老闆可以安排季度績效檢視，做定期追蹤進度，安排一對一的會議，運用數據分析確保目標沒有偏移，適時調整提供執行的建議回饋、支援和資源，不用等到年度才進行考核檢討。
3. 績效評估（績效面談）
平日就有做好進度追蹤，在正式進入績效評估時，也就能更快速且精準的掌握員工過去一段時間的表現，分析目標達成狀況，根據所設定的目標討論後續的調整方式或是給予達成目標的肯定；同時透過績效面談了解員工執行的需求與問題以及共同討論解決方案，共同擬定未來方向。
4. 目標願景修正及行動計畫
依據績效面談結果，將績效面談資訊歸納統整，可規劃制定個人發展計畫（IDP），確保個人持續成長同時也能提升公司發展；針對未能完成的績效目標，安排額外培訓，同時調整目標，確保績效面談後有後續的行動計畫，不會只是單純收到回饋後就沒有下文。
▌延伸閱讀：IDP 個人發展計畫掌握 8 個關鍵步驟，培養高潛力人才
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績效面談流程與重點
經由績效管理的循環我們知道績效面談對於績效管理的重要性，接著我們要進入績效面談的流程，共分為準備階段、面談前規劃、實際執行面談三階段
資料準備階段
績效面談的準備階段會決定整場面談的對話效率和效果，有良好的準備才能有條理、有邏輯的討論實際績效
| 準備項目 | 說明內容 |
|---|---|
| KPI / OKR 達成狀況 | 檢視員工在該季度或年度的工作目標達成度（如銷售額、專案進度） |
| 工作成果與具體成就 | 彙整員工在工作中的具體表現與成果，包含重大貢獻或創新提案 |
| 團隊或客戶的回饋意見 | 從同事或客戶處獲得的評價，有助了解團隊合作與服務品質 |
| 學習與成長紀錄 | 評估員工是否有持續進修、參與訓練或取得新技能 |
| 員工自我評估表 | 讓員工主動回顧自己在該階段的表現與挑戰，有助促進面談深度 |
- 收集及分析數據
透過實際數據狀況了解員工的豐功偉業，了解團隊的回饋，同時也可回顧上一次考核的表現，加以審視後續在目標達成和具體成就的狀況。
✔ KPI/OKR 達成狀況（銷售額、專案完成率、客戶滿意度等）
✔ 工作成果與成就（成功案例、專案貢獻、創新提案等）
✔ 日常觀察與反饋（來自主管、同事或客戶的評價）
✔ 學習與成長記錄（參與的培訓、取得的技能或證照等）
- 員工自我評估
績效面談是雙向溝通的對話，因此除了企業老闆的評估之外，也可以請員工事先先準備好自我評估，讓員工也可以回顧自己的執行狀況，思考自己的表現，列出自己做得好和可以再加強的地方，才能促進後續績效面談時有更深度的討論。
✔ 過去的成果和面臨的挑戰
✔ 認為自己做得好的地方
✔ 認為自己需要改善的地方
✔ 未來職涯發展的期望
面談前規劃
資料準備之餘，也可以先讓彼此雙方能夠培養績效面談的氛圍，包含像是地點、時間，提前知道討論的面談內容。
- 通知員工
績效面談之前應該先通知員工，並且給予足夠的時間做好準備，避免過於倉促導致內容及資訊不夠完整，有種臨時被叫去談話的壓力，讓績效面談無效。
✔ 面談時間與地點（確保有充足時間準備，避免匆忙進行）
✔ 主要討論內容（如：回顧 KPI 達成狀況，討論未來發展計畫）
✔ 說明需要準備的資料（如員工的自我評估報告、專案成果等）
- 設定面談討論的議題
績效面談要討論什麼內容，事先做好規劃才能讓議題不偏離，也能讓彼此有共識知道主題，也才能做好準備有清晰的面談結構，避免亂聊天。
✔ 確認認績效狀況，做好數據準備及執行成果
✔ 討論是否有特定的行為表現需要調整？
✔ 討論是否需要調整工作目標或職責？
✔ 討論員工的優勢如何進一步發揮及未來職涯發展計畫
實際執行面談
進入實際面談階段，中心原則就是要確保能夠打造開放、安全的對話環境，讓員工願意真誠的交流，並且以客觀分析評估結果，才能讓面談當下順利且有效的進行。
- 建立正向討論氛圍
績效面談開場就應該要營造開放、放鬆的氣氛，避免引起員工的壓力或不知道該如何回話的焦慮，讓人感受到績效面談是具有建設性且有意義的對話，而不是什麼壓力測試或是檢討批評大會。
✔ 感謝員工過去的貢獻（過去這段時間，你在___方面的努力我都有看到）
✔ 強調雙向交流（說明可分享想法，而非單純績效評分）
✔ 確任雙方都有先做好準備（說明議題流程及詢問是否有新增想加入的討論的部分）
- 鼓勵員工分享看法
績效面談很多企業老闆都會自顧自的說話，一方面可能是想表現出專業度，感覺自己有真的在關心員工，二方面可能想展現權威，但這其實對於績效面談都是扣分行為；最重要的是趁這個時候了解員工想法，促進對話讓員工分享看法，找到能夠激勵員工的動機才是重點。
✔ 開放式提問，讓員工可以多表達與說話
✔ 多預留時間，避免時間緊湊，無法好好溝通
✔ 以客觀數據回饋，讓員工說明想法或建議
績效面談技巧
進行績效面談的時候，最重要的就是讓彼此溝通能夠順暢，因此有效且清晰的對話才是重點，不過在績效面談很多時候，員工都處於「聽」很少「說」，沒有建立信任也很難讓績效面談達到應有的目的，以下 4 個技巧
懂的提問，引導深入討論
了解如何提問，才能引導後續的討論，如果你的問題問得不好，那麼員工也很難往下回答，甚至就想要草草趕快結束，最好的問題能夠引起員工思考，並且增加彼此的互動性。
如何提問增加互動呢？
- 使用開放式問題，避免讓人只回答「是」或「否」
- 問題應該具體，避免模糊不清
- 善用 5W1H 中「為什麼」、「如何」、「什麼」來增加討論深度
仔細傾聽，建立信任與理解
績效面談最重要不是單方面的評估，而是讓員工可以說出自己的想法、遇到的問題，再來懂的傾聽也更容易增加員工的信任，願意用更開放的心情討論與對話。
如何有效傾聽呢？
- 專注聆聽對方說話不打斷
- 適當肢體語言表示，如點頭、微笑、眼神接觸等
- 重複話語，確認你的理解跟對方的想法相同
- 不急著給予建議或結論
給予回饋，提供具體建議
績效面談後就是要給予回饋，不能只是聽完想法之後沒有後續建議，這樣容易讓員工感覺不是或是覺得面談的效益不大，而好的回饋應該要帶有具體可執行的建設性意見與想法，而不只是單純給予評判指出問題而已。
如何給予具體回饋呢？
- 使用 STAR 原則，透過情境 S（Situation）、任務 T（Task）、行動 A（Action）、結果 R（Result），有邏輯條理的回饋，讓員工知道你是真的有掌握資訊，而不是憑空說明。
- 運用「三明治法則」，針對績效先給予正向回饋肯定，接著提供改善建議，最後表現你的支持與鼓勵，讓員工知道哪些地方好，且被看見，哪些還有進步空間，可以持續努力。
放眼未來，雙方目標與期望一致
雖然績效面談有一大部分都是在討論過去一段時間的績效狀況，但其實更重要的接下來要怎麼做，未來如何發展才是更重要的，因此績效面談還要包含後續的目標設定、提升的方向，確保雙方的目標與期望能夠有共識。
如何達成一致性的共識呢？
- 與員工共同設定目標，一起討論未來發展方向，了解所需資源
- 透過 SMART 框架讓目標具體可實現
- 重述確保雙方對於面談後續的理解相同
績效面談注意事項
想要有成功的績效面談成效，企業老闆一定要留意以下注意事項，才能避免溝通陷阱，讓面談的效能能發揮作用
1. 只關注負面問題，忽略正面回饋
績效面談不是檢討大會，所以如果企業老闆只看到問題或注意到缺點，那麼過度批評只會讓績效面談失去原本的用意，更影響與員工溝通討論機會，也會讓員工士氣低落，失去後續執行的動機；因此正面回饋是有必要的，讓員工知道你的肯定同時知道自己的價值，才會更願意接受調整與條戰。
2. 過於主觀，缺乏具體依據
如果只是依據平常的印象來做績效面談，忽略實際具體的數據或執行成果，那麼在績效面談上可能就會過於主觀，進而給出不夠正確的回饋，同時也缺少說服力，容易讓員工產生排斥感。
3. 避免偏題，與目標毫不相關
企業老闆在績效面談給予員工回饋時，應該要緊扣著所設定的目標，並且根據事實說明，避免討論時偏離原本的目標，或是說一些與員工不相關的內容，甚至變成閒聊，這樣會讓員工產生混亂想法，不知道現在績效面談的重點在哪，也不知道後續該做什麼。
4.面談流於形式，缺乏實質對話
當績效面談流於形式，往往無法真正發揮溝通與成長的效果，像是面談時間太短、僅走流程打分數，甚至只著重於過去績效的檢討，缺乏對未來目標的引導與支持，這樣的形式化操作不僅讓員工感覺缺乏被重視，還會削弱對績效面談制度的信任與參與度。
績效面談成為員工和企業成長的驅動力
績效面談不僅僅只是評估員工表現的會談，更是建立信任、提升團隊績效的契機，企業老闆透過績效面談，做好完善的準備，發揮良好的溝通機巧，讓雙方可以互動順暢，同時規劃未來發展目標，能夠激勵員工提升競爭力，增加對公司的向心力，成為成長的驅動力。
太極商戰－幫助小老闆走向企業家、支持企業家創造生態鏈一套結合東方智慧與現代商業戰略的完整系統，讓企業家可以超越傳統的競爭思維，建立商業模式的創新思維，讓你能夠在市場中找到專屬於你企業的致勝關鍵，同時提升企業家的個人思維與領導力，即刻點擊諮詢太極商戰。
我是張方駿企業教練，一位實戰派企業家，幾度在短短一年內，將企業從零推向破億營收的巔峰，創造了驚人的商業奇蹟，具有卓越的商業洞察力和執行力，專注為你提供實戰、實效、實用的商業策略訓練與課程。
參考來源：
參考資料 1：績效評估面談類型與績效評估成效之關連性研究
參考資料 2：員工參與、目標設定、回饋式績效評估與員工接受度對評估結果的影響
參考資料 3：發言一致性、核心自我評價、預期內疚與工作滿足感之關係研究
參考資料 4：我國證券業績效管理施行成果探討